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【天津】领导力-LEADERSHIP
举办时间:2014-06-05 09:35
活动地址:天津市河西区解放南路283号创展大厦10层A室

活动介绍:


管理者就是领导者吗?是领导一定有影响吗?

有团队一定能凝聚吗?有沟通一定能感召吗?

有工作一定有激情吗?有号令一定能执行吗?

管理是正确的做事。领导是做正确的事。

领导不是官衔的别称,领导不是主管的专利,领导不以权力为象征,领导不以职位为前提……

In a word:领导≠领导力
 
根据同学们的反馈统计,我们本次研讨的主题为“领导力”,详尽的案例背景,深入的案例探讨,学友间又一次别开生面的切磋、交流与进步。神秘的趣味游戏带领你畅游在领导、沟通、团队建设中,同学项目上的分享,更加落地透彻的分析,吸纳广阔切实的ideas,FMI会员们,期待大家的加入!


【本次活动回顾】

2014年7月5日,我参加了由飞马天津学友会举办的线下研讨会:领导力——LEADERSHIP 。这次主题活动,吸引了来自各行业的领导人和处于转型阶段的项目同路人,现场座无虚席,研讨气氛激烈,自由的分享畅谈,项目型的趣味游戏,更是将整场活动的氛围上升到高潮,带给我很大的感触。



 
本次研讨分成5个小组,首先是自我介绍环节,大家相互认识后每个组选出了组长、记录员和发言人,在规定的时间就案例进行分组讨论,讨论结束后由各组的发言人分享本组的讨论结果,为了让更多学友参与,又随机选了几名同学就本次的案例向大家分享心得。



 
盲人摸象的授权游戏,更是将整个活动的气氛掀至巅峰。总经理任务的授权,部门经理任务的接收、构思、排布、传达、指挥,操作人员的协调配合等等,任务中最难做的部门经理也是担任着PM的关键角色,直接影响着任务的成功与否。这场游戏,带给大家很多感想,学友们也通过这个游戏结合自己的工作向大家分享了很多。在自由分享环节,两名学友向大家分享了自己的管理经验,会后大家集体合影留念,研讨会圆满成功。



 
通过参加此次研讨会,我从本次的案例、大家的分享以及和大家的讨论中学到了很多的知识,对管理者的领导力个人有一点心得,下面向大家分享一下。


本次研讨的案例内容是:老张是部门的老员工,工作经验丰富,技术水平也很高。部门有个新项目老张被任命为项目经理,其他的团队成员都是公司的老员工,老张都很熟悉。公司为这个团队外聘了一个高级技术经理小丁,小丁有20年的开发经验,并且有着博士的高学历,工资比老张还要高一些。在后续的工作中老张对小丁进行频繁的工作检查,同时在与小丁讨论技术工作的谈话中往往是单向沟通,完全不听小丁说什么。在小丁提出了新的技术方案后,老张不假思索的直接给予了否定,有些语言还具有攻击性。小丁很是气愤,提出要向职能经理汇报。需要讨论的是老张是否能担当项目经理,如果你是项目经理会怎么做。研讨结果大家一致认为老张不能胜任项目经理。



 
领导力体现在多方面,是领导者综合素质的体现。通过阅读上面的案例,我没有看到老张作为项目经理应具备的领导力。


一、对自己角色定位不明确。老张还在强制性的干涉技术问题,以资深的技术人员自居,没有将自己的位置摆放清楚,不知道作为项目经理的职责是什么。作为技术出身,老张没有经过系统的项目管理学习,完全是应为“光环效应”上位,项目管理对他来说就好像一张白纸。作为一名由资深技术人员转为管理人员的项目经理来说,对自己的角色转换是十分重要的,也是困难的。虽然适应新的角色需要时间,但一定要清楚自己身为项目经理的职责,同时也需要清楚地认识自己的不足,不断改进。


二、团队其他成员的定位不明确。项目经理和团队成员都有共同的项目目标,小丁是高级技术经理,作为团队的一员,也是为这个项目服务的。小丁有20年的开发经验,并且有着博士的高学历,应该是完全可以胜任这个工作。作为加入团队的新人,他可以为项目带来更多的可行性,新的理念、新的技术等。从老张对小丁进行频繁的工作检查这件事中可以看出老张干涉小丁的工作同时也存在对小丁的不信任。老张对小丁在团队中扮演的角色没有一个准确的定位。


三、欠缺沟通能力。沟通是项目经理必要的技能之一,项目经理有90%以上的时间是用来沟通。首先沟通是双向的。沟通不只是要会说,最重要的是会倾听,通过倾听可以了解别人的想法及诉求,这样才能有针对性地进行交流,从而更好的达到沟通的效果。从上面的案例中可以看出,老张完全是压倒性的单方面沟通,一点不听取小丁的意见及观点,这样不但不能达到沟通的目的,反而会使小丁产生厌烦的心理,从而影响小丁在项目中的积极性。


四、没有团队建设观念。团队建设主要就是团队人员的建设,团队人员之间应该是团结的、协作的。作为团队的领头人,要支持员工的工作、关心员工的生活、激发员工的积极性和创造性。老张在小丁的身上完全没有体现出团队建设的观念。首先没有建立合理的考核机制,对小丁的工作检查过于频繁,而且在检查的过程中态度过于强硬;其次没有获取小丁的诉求、不了解小丁的需求、不考虑小丁的感受,只是一味的要求、一味的下达命令,这也是不尊重小丁的表现;再次抑制员工的积极性和创造性,在小丁提出新的想法和观点的时候,老张没有经过思考直接给予了否决。从这点上也可以看出老张没有团队意识,甚至不听取其他团队成员的意见,直接作出了决定。当然小丁作为新员工也应当是积极主动的融入到新的团队中。


五、缺乏领导者应有的气度及胸襟。小丁有着丰富的工作经验及博士学历,工资比老张还要高。在大家的分享中,有的团队从更深的层次进行了探讨,指出了组织层面的问题,认为公司不应当这么安排人员。当然这也是上文案例的一个诱因。组织上既然这么安排了,那么老张在接受了这样的安排后,应当进行适当的自我调节,一切以项目为重。可是有时从老张和小丁的对话中可以看出,老张是带着一定的情绪在和小丁进行沟通,甚至一些语言还十分具有针对性。既然小丁的能力很强,那么老张更应该使之发挥出他的水平为更好地达到项目目标作出贡献,而不是消极的抑制及打压。


以上就是我结合本次的案例、大家的分享以及和大家的讨论中得到的一点心得,在这里和大家分享下。当然在本次研讨会中我也从游戏和大家工作的分享中学到了很多,感谢光环给我们提供了这样分享交流的平台,也希望以后能有更多的机会和大家进行学习探讨。
 
 
孙婷婷
2014-7-9

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